La priorità di leadership più critica tra i professionisti senior della supply chain è concentrarsi sul diventare abilitati al digitale, come mostra la ricerca di EY. I professionisti senior della supply chain si stanno sempre più rivolgendo a tecnologie emergenti come l'analisi dei big data, l'Internet of Things (IoT) e l'automazione per reimmaginare le supply chain per l'era trasformativa. Ma l'implementazione di queste soluzioni è solo un pezzo del puzzle: il 76% degli intervistati dice che la loro forza lavoro della supply chain ha bisogno di imparare nuove competenze digitali per mantenere la competitività. Questi leader citano la mancanza di talenti qualificati come la loro seconda preoccupazione più pressante (dopo la mancanza di budget).

Ma trovare questo talento può essere difficile. Il dipendente ideale della supply chain di oggi e del prossimo futuro deve essere in grado di collaborare con altre aziende e fornitori, essere a suo agio nel manipolare i dati e leggere i cruscotti, ed essere abile nel guidare le persone - il tutto mentre comprende i vari componenti della supply chain da un capo all'altro. Le persone in questi lavori richiederanno certamente un equilibrio di nuove competenze digitali e interpersonali che sono più importanti che mai.

Capacità future - e future lacune di competenze

I sensori IoT sulle attrezzature producono dati operativi in tempo reale che poi possono essere memorizzati in loco o nel cloud, visualizzati attraverso dashboard e propagati attraverso la tecnologia mobile e i tablet. Con dati più precisi e utili, l'analitica può produrre intuizioni migliori a un ritmo più veloce, alimentato dal machine learning e da altre capacità di data mining che identificano i modelli. L'automazione dei processi robotici (RPA) può anche aiutare a risolvere gli errori relativi alle ricevute delle merci e allo stoccaggio delle merci, per esempio. E i robot fisici, i droni e la stampa 3D aiutano ulteriormente a collegare il mondo digitale e quello fisico.

La recente indagine di EY su 212 leader della supply chain di vari settori e dimensioni aziendali mostra che queste capacità sono il presente e il futuro non troppo lontano. IoT, mobile, cloud e stampa 3D sono attualmente popolari, mentre molte aziende stanno pianificando l'adozione di big data analytics, RPA, machine learning e droni entro i prossimi tre anni.

Anche oggi, con tecnologie più dirompenti che si profilano all'orizzonte, le catene di approvvigionamento sono per lo più amministrate attraverso sistemi che includono dashboard e informazioni consegnate a tablet remoti. Quello che una volta era un processo basato sulla carta si è evoluto in un ambiente digitale più dinamico, con un software appositamente progettato per le catene di approvvigionamento. Ora, agli operai del magazzino e della catena di montaggio è stato chiesto di assumere un'attitudine tecnologica - per leggere cruscotti, usare strumenti di analisi predittiva o RPA, e guardare i dati piuttosto che affidarsi alla loro esperienza e al know-how affinato in anni di lavoro.

Nel complesso, molti intervistati nel sondaggio di EY hanno fiducia nelle capacità dei loro team della supply chain, ma circa uno su quattro non considera il proprio personale esperto in tecnologie emergenti, un risultato preoccupante dato il potenziale impatto della tecnologia sull'efficienza della supply chain. Con più della metà delle aziende che pianificano di utilizzare droni e RPA entro tre anni, il divario nelle competenze digitali si sta rapidamente ampliando.

Più in generale, gli intervistati concordano sul fatto che la loro leadership della supply chain e la loro forza lavoro hanno le competenze per gestire una supply chain end-to-end oggi - ma l'80% ha detto che la loro forza lavoro ha bisogno di nuove competenze digitali per mantenere la loro competitività.

Le competenze digitali sono supportate da una crescente necessità di comunicare efficacemente, collaborare attraverso i confini interni ed esterni, e connettersi con i dipendenti per mantenere la motivazione, per citare alcune abilità desiderate. Senza la capacità di ispirare e allineare ampie reti di professionisti della supply chain, i dati digitali non vanno molto lontano. Mentre i leader della catena di approvvigionamento hanno citato la creazione di una catena di approvvigionamento digitalmente abilitata come la loro priorità n. 1, l'equilibrio delle competenze interpersonali e tecnologiche non era molto indietro, come priorità n. 3.

E le sfide? Le prime due sono i vincoli di bilancio e il talento. Come si fa a costruire nuove operazioni e una nuova base di talenti per alimentare queste operazioni - senza molti soldi da spendere? Per considerare le opzioni, bisogna prima capire l'interazione degli elementi che compongono un quadro di successo per il futuro.

Valutare cosa si fa e come viene fatto

Come la maggior parte delle funzioni, la forza lavoro della supply chain è influenzata sia dal modello operativo (come si fanno le cose e come è impostata l’azienda) sia dall'ambiente operativo (come i lavoratori sono gestiti e lavorano insieme). In altre parole: il modello di business e il vostro di forza lavoro.

Quadro del futuro del lavoro

La tecnologia e i processi sono due componenti vitali, ma sono solo due tra molti altri. Spesso, il lato dell'esperienza della forza lavoro dell'equazione viene trascurato quando le aziende si modernizzano, anche se è altrettanto vitale, in ultima analisi, per fornire risultati di fondo.

Sul lato della forza lavoro, si dovrebbe anche considerare:

Allineamento dei talenti - La strategia di reclutamento è progettata intorno al talento di cui si ha bisogno in una catena di fornitura più modernizzata, e si sta tenendo conto delle competenze interpersonali insieme alle competenze digitali?

Leadership e teaming - La supply chain è composta da gruppi isolati, con leader che non sono sulla stessa pagina, o troppo concentrati solo sul processo o sul lato tecnologico del cambiamento?

Mentalità - Le persone sono concentrate sul futuro o solo sul presente? Vedono solo ciò che è piuttosto che ciò che potrebbe essere? Se gli vengono dati gli strumenti per affinare le loro competenze o acquisirne di nuove, coglieranno le opportunità?

Scopo e valori - La forza lavoro è motivata attraverso una missione o una visione unificante, con messaggi coerenti e integrità dall'alto?

Performance e ricompense - Quando i lavoratori ottengono risultati e sono qualificati con successo, c’è un percorso di carriera o altri modi per incentivarli a continuare a progredire?

Una volta che si è capito il lato della forza lavoro quanto il lato del business, sarà possibile iniziare a rispondere a queste domande con strategie mirate.

Cosa fare

Una leadership efficace della supply chain deve considerare l'intera supply chain abilitata al digitale, non le singole funzioni, con la consapevolezza che un'impresa ha bisogno di un equilibrio di competenze digitali e interpersonali da parte della sua forza lavoro per eseguire in modo ottimale. Per quanto riguarda gli obiettivi della forza lavoro, nel sondaggio di EY si è sentito dagli intervistati che le imprese sono preoccupate per la mancanza di budget e per la mancanza di talenti qualificati in futuro. Ciò solleva domande come: cosa si sta facendo per aggiornare i vostri attuali lavoratori e come ne state reclutando di nuovi?

EY raccomanda:
- Ampliare il pool di talenti oltre la demografia a tempo pieno. Avere un'intera rete di appaltatori sul mercato che rappresenta una fonte di valore, anche se può essere complessa da sfruttare e richiede la dovuta diligenza. Anche i partenariati e i fornitori di specialità in outsourcing valgono la pena di essere esplorati in aree in cui non si ha bisogno di competere, o che non giocano sui punti di forza principali. Considerare anche programmi di rotazione in cui le persone di una divisione vanno in un'altra, appaltatori di co-locazione e forse coloro che sono andati in pensione dall’azienda vorranno continuare a lavorare part-time se questa opzione è disponibile.
- Ripensare dove i dipendenti esperti possono aggiungere valore. Con l'automazione che sta prendendo piede in alcune aziende, i lavoratori meno qualificati - o anche quelli con maggiori competenze che sono, tuttavia, esposti ai rischi del cambiamento tecnologico - potrebbero essere più produttivi in azienda dopo un po' di formazione.
- Riconsiderare quali competenze servono e riconoscere quanto valga la pena avere mentalità diverse. Le descrizioni del lavoro si sono evolute insieme alle operazioni nell'era digitale? Potrebbe essere necessario rivalutare quali competenze sono veramente necessarie per soddisfare le esigenze del business. Le valutazioni comportamentali possono anche rivelarsi utili per aiutare a determinare se i candidati hanno anche le soft skills di cui si ha bisogno. Aprire nuove strade reclutando artigiani o persone con set di abilità non tradizionali, e non scartare coloro che hanno la mentalità di cui si ha bisogno, se non l'esperienza diretta, perché è possibile aumentare le loro abilità con sessioni di formazione brevi e mirate.
- Incoraggiare la crescita della carriera e l'apprendimento continuo - e riconoscere i top performer. A volte la migliore risorsa è quella che si ha già. Il mentoring e l'abbinamento delle carriere possono aiutare la forza lavoro esistente ad andare al livello successivo. Creare team interdivisionali aiuta a generare una comprensione della catena di fornitura da un capo all'altro e opportunità per la condivisione formale e informale delle conoscenze. La formazione è cruciale, ma bisogna riconoscere che ognuno impara in modo diverso. Forse alcuni si accontenteranno di una sessione di cinque ore in classe, mentre altri preferiranno seguire altri lavoratori o apprezzeranno un po' di competizione attraverso la gamification della formazione. E, infine, promuovere e pubblicizzare le alte prestazioni per mostrare che coloro che si impegnano saranno ricompensati.

Fornire la leadership necessaria

È importante forgiare un piano per modernizzare la catena di approvvigionamento per l'era digitale e dotarla del giusto talento basato su una profonda comprensione del business e delle dinamiche del posto di lavoro. E anche in questo caso, si può incontrare resistenza, come spesso accade quando lo status quo viene messo in discussione.

Per aiutare a guidare il cambiamento e superare gli ostacoli, è possibile:
- Imparare dal fallimento e celebrare l'assunzione di rischi. La cultura aziendale è contraria ai risultati negativi. Ma quando si rischia poco, si guadagna poco. Per innovare nella catena di fornitura, i team di leadership aziendali e della catena di fornitura devono invece incoraggiare l'assunzione di rischi appropriati e, a volte, ridurre la crescita o i risultati operativi a vantaggio delle prestazioni a lungo termine della catena di fornitura.
- Comprendere le esigenze delle parti interessate. I leader dovrebbero considerare anche gli obiettivi e i punti di vista degli altri. Collaborare con le unità di business per creare strategie di supply chain che lavorino con i loro obiettivi di business, incoraggiando anche l'innovazione e la trasformazione.
-Legare i programmi di sviluppo direttamente ai bisogni del business. Per ottenere il buy-in, dimostrare come gli sforzi sul posto di lavoro siano collegati al successo sul lato aziendale dell'equazione, tenendo presente la linea di fondo.
-Fare affidamento su programmi pilota. Vedere cosa funziona - e cosa no - attraverso un lancio mirato che può essere ampliato facilmente.

Nella triade di persone, processi e tecnologia, la forza lavoro umana è la più complessa - e la più facilmente trascurata. I processi giusti allineati con la tecnologia giusta, ma eseguiti dalle persone sbagliate con le competenze sbagliate, è una formula per il disastro. Come la catena di approvvigionamento, la forza lavoro dovrebbe essere modernizzata con nuove capacità e nuove priorità per questa era digitale.